Por Mercedes Maria Junqueira de Moraes
Primeiro ato:
Sala de conciliação. Entram partes, prepostos e advogados. Todos homens. Acordo fechado. Qualificação das partes e surpresa! Um dos documentos era de uma mulher. Perguntei quem havia apresentado aquele documento e em seguida informei que ninguém poderia usar o documento de outra pessoa.
Segundo ato:
A explicação é muito simples. Um dos prepostos estava em transição de gênero e ainda não tinha o documento com o nome social.
Por que inicio meu artigo com esta história? Porque, cada vez mais, a sociedade se deparará com este tipo de situação e precisará saber como agir. A surpresa que surge estampada no nosso rosto é o gatilho para um conflito que, com certeza, e se estivermos conscientes, pode e deve ser evitado para além do conflito que gerou a sessão.
Sou mediadora e conciliadora há alguns anos e a história no início do texto se passou comigo. Um dos advogados ficou bastante intrigado e fez várias perguntas, extremamente respeitosas, devo dizer, e que demonstraram claramente o desconhecimento da nossa população sobre o assunto e a confirmação da importância de saber mais a respeito. O João (nome fictício) não se recusou a responder nenhuma pergunta. Pelo contrário, foi gentil e apesar de ser muito mais jovem do que o advogado, deu um show de maturidade.
E o porquê desta história no início deste texto? Simples! O mundo está mudando e com ele nossos conceitos e posições. 
A sociedade tem que estar preparada para o convívio pacífico e respeitoso com gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros que hoje estão representados em todos os aspectos da nossa sociedade e do trabalho, em diversos tipos de organização. Eles pertencem a todos os grupos econômicos, raciais e sociais como todos os seres humanos. Em muitas organizações, eles escondem suas identidades, permitindo que as pessoas pensem que eles são heterossexuais.
Uma pesquisa inédita na América Latina mostrou que 2% da população brasileira são de pessoas transgênero ou não binárias. O estudo foi desenvolvido pela Faculdade de Medicina de Botucatu da Universidade Estadual Paulista (Unesp). Foram entrevistadas 6 mil pessoas em 129 municípios de todas as regiões do país. Em números absolutos, essa população é de 3 milhões de indivíduos.
Segundo os participantes do projeto, os resultados mostram a urgência de políticas de saúde voltadas para esse público. “Uma pessoa que nasceu mulher, mas que hoje se identifica com o gênero masculino, um homem trans, vai precisar de uma consulta ginecológica”, disse a professora da Faculdade de Medicina de Botucatu Maria Cristina Pereira Lima que ressalta, ainda, que, em todo o mundo, a expectativa de vida das pessoas trans é mais baixa.
“É preciso capacitar esses ginecologistas, capacitar os médicos, os enfermeiros, os fisioterapeutas, enfim, todos os profissionais para poderem atender essa pessoa em suas necessidades de saúde. Se a gente não fizer isso, esse homem ou mulher vai evitar os serviços de saúde por se sentir hostilizado e, aí sim, aumenta muito a mortalidade’, afirmou.”1
Na verdade, todos nós precisamos estar atentos para que a hostilidade, a ironia e o desrespeito não façam parte da rotina que impede que as pessoas sejam elas mesmas.
O número de pessoas transgêneros que escondem a sua identidade trans no trabalho aumentou drasticamente nos últimos cinco anos no Reino Unido, só para dar um exemplo concreto. De acordo com um relatório da empresa de recrutamento TotalJobs2, 65%, ou seja, quase dois terços das pessoas trans, acreditam que é necessário manter a sua identidade em segredo de colegas para se sentirem seguras e protegidas nos seus locais de trabalho.
Há cinco anos, o número rondava 50%. Em tais locais de trabalho, eles não se sentem livres nem seguros para ter fotos de seus entes queridos e famílias em suas mesas. Quando perguntados sobre seus fins de semana, eles provavelmente serão superficiais. Se o local de trabalho é hostil, eles podem ter que suportar piadas e comentários homofóbicos. Discriminação e preconceito podem tomar a forma de ameaças e abuso.
Quando as organizações toleram atitudes e comportamentos homofóbicos no local de trabalho, a produtividade cai. Criar um local de trabalho inclusivo significa eliminar comportamentos homofóbicos e adicionar uma atmosfera de tolerância e aceitação. Também inclui a valorização das relações familiares de gays, lésbicas, bissexuais e pessoas transgênero da mesma forma que a organização faz para pessoas heterossexuais.
Importante ressaltar que esta questão é tão séria que já tive oportunidade de presenciar a “auto homofobia”, que pode ser traduzida no seu próprio não reconhecimento como LGBTQIA+. E, inclusive, já tive depoimentos em que as pessoas rezavam e pediam para acordar “diferentes”. As pessoas podem escolher ser católicas ou não, ter cabelos loiros ou não, serem médicos ou não. Porém, a percepção de uma pessoa sobre seu gênero não é uma escolha, é um entendimento sobre a sua identidade e sobre como ela se reconhece enquanto indivíduo, independentemente do seu sexo biológico.
Muito deprimente saber que a expectativa de vida da população T (Homens e mulheres trans e travestis) é equiparável a números da Idade Média. Como ressaltou Marina Ganzarolli, presidente da Comissão da Diversidade Sexual e de Gênero da OAB-SP: “A população T no Brasil tem expectativa de vida de menos de 35 anos, isso é equiparável com a expectativa de vida da Idade Média, quando não tinha penicilina nem saneamento básico”.3
É imprescindível ressaltar que em organizações inclusivas, indivíduos gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros são capazes de serem eles mesmos, sem medo de discriminação ou recriminação. Eles trazem seus “EUS “completos para o seu trabalho. Eles são capazes de participar de conversas sobre família e amigos. Em uma atmosfera de aceitação e compreensão, as pessoas são capazes de oferecer toda a sua atenção e energia ao seu trabalho; moral e produtividade são altas.
Discussões sobre orientação sexual são difíceis por uma série de razões. Eles envolvem falar sobre orientação sexual, valores diferentes, crenças concorrentes e opiniões diversas e nem todas as pessoas estão preparadas ou desejam conversar sobre este assunto.
Em geral, esses tipos de discussões deixam as pessoas desconfortáveis, especialmente no ambiente profissional. Para alguns, suas comunidades religiosas têm visões definitivas sobre questões sexuais. O propósito de ter discussões sobre orientação sexual e diferenças é gerar conhecimento e compreensão sobre os outros para que eles possam ser socialmente integrados no local de trabalho.
Na sociedade, homens e mulheres heterossexuais fazem parte de um grupo dominante. Gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros compõem o grupo secundário.
As relações heterossexuais são vistas como “normais” e saudáveis, sendo essa percepção reforçada por filmes, programas de televisão e convenções sociais. Ser um membro do grupo subordinado significa que a pessoa estará sempre com vergonha, por exemplo, em reconhecer a sua atração pelo mesmo gênero. Não existem modelos que possam ajudar este grupo a se reconhecer.
E onde a mediação entra neste universo?
A Mediação como um instituto em que os mandamentos mais importantes são o resgate da comunicação e a manutenção ou a restauração da paz nos relacionamentos, precisa ser treinada para que situações como a relatada no início deste artigo sejam vistas com naturalidade.
Se todos podem se casar, podem ter ou adotar filhos e pets, podem empreender, é verdadeiro pensar que todos podem se separar, podem como qualquer mortal brigar pela guarda dos mesmos filhos ou pets e desfazer vínculos profissionais.
Muito importante reconhecer no assunto referente a sexualidade e gênero nos institutos da Mediação e na Conciliação, a importância do uso da pergunta “Como você gosta de ser chamado(a)?” Por uma coincidência ou não, esta pergunta já está contemplada nas primeiras aulas da capacitação e, neste assunto especialmente, pode fazer toda a diferença. Fato é que esta pergunta, pode criar no ambiente de uma audiência uma facilidade e um conforto para que todos possam se sentir seguros nos passos que antecedem um acordo. É um importante ponto de partida.
Já existem leis que reconhecem novos relacionamentos e nós não podemos desconhecer como agir com tranquilidade nestas situações. Mediadores e conciliadores devem estar prontos para a nova realidade que estamos vivendo.
Um treinamento em que se converse sobre o enfrentamento das situações com este público nas audiências poderá tornar os mediadores e conciliadores muito mais produtivos e mais seguros no tratamento destes casos. Na verdade, o desconhecimento da correta forma de agir também pode ter como resultado uma mediação malfeita, aumentando ainda mais o conflito inicial.
Procurando por informações nos mais diversos veículos posso afirmar, com alto nível de certeza, de que além de muitas pessoas não saberem nem o que é a mediação de conflitos, quando se fala em mediação de conflitos para os LGBTQIA+, a situação é ainda mais crítica. Não existem capacitações específicas e não se fala sobre isto.
Já passou da hora de termos atualizações com este objetivo. Vamos juntos mudar esse cenário!
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1 Transgêneros e não binários são 2% dos brasileiros, revela estudo. Acesso em: 12/07/2022.
2 “Trans employee experiences survey: Understanding the trans community in the workplace” (2021) – research conducted by Totaljobs | Totaljobs. Acesso em: 14/07/2022.
3 Os fatores que formam o orgulho da existência LGBTQIA+ no Brasil de 2021. Acesso em: 14/07/2022.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/coluna/migalhas-consensuais/376024/lgbtqia–um-publico-ainda-invisivel-para-a-mediacao